これが公開されているタイミングから起算すると約3週間前に、
FC本部メンバーへの上期評価とフィードバックを終えました。
振り返ると、前期下期の時にも記事を書きました。
下期評価 - フランチャイズオーガナイザーのブログ
まず今回は評価シート作成で時間かかりました。
理由はシンプルに3名も増員したから。。。
各メンバーの上期のパフォーマンスメモを見ながら評価シートを作成する時間、
そもそもその評価の根拠となる数字の抽出など、延べ10時間以上は確実に費やしました。
何度も「この人は頑張っているし、まあ昇給でいいかな？」と、雰囲気で意思決定しそうになりましたが、
チームビルディングの過程で個の成長を軸に置いている以上、
数字と事象を揃えて「なぜ、この評価なのか？」これをしっかり解説する必要があると思いなおし、
9月はひたすら合間の時間で向き合っていました。
くじけそうな時は戸田和幸さんの解説動画を見て、解説のモチベーションを上げて挑んだりしてました。笑
そして評価シートの作成を終え、
FC本部メンバーそれぞれにフィードバックMTGを実施しました。
今回は1人あたり1時間15分。
毎半期このフィードバックMTGを実施してますが、
どういう話のペースでどういうタイムマネジメントをしていく必要があるか？という感覚が、
正直毎度フラットに戻っているので、
1人目は必ず半ば実験台的に、付き合いの長いほぼ秘書のFC総務を設定します。笑
このFC総務へのフィードバックで1時間15分でペースを掴み、順々に実施。
各セクションごとで週次のMTGを実施していて、
そこでも都度案件に対してアドバイスや軌道修正をしたりするものの、
かと言ってその週次の場では、メンバーの個にフォーカスしたり、
パフォーマンスに言及することはありませんから、
この評価フィードバックの場で集約するようにしています。
そのためメンバー側も集中して臨んでくるというのがポイントですね。
実際フィードバック直後、各自課題に真摯に向き合ってくれているのが手に取るように分かります。
例えば発信の少なさを指摘したメンバーは早速発信を続けていたり、
リーダーシップの欠如を指摘したら、すぐに小さなプロジェクトのリーダーに立候補してくれたり。
ただ直後に関しては・・これもマネジメント歴の長い自分からすれば普通の光景で、
これが持続するか、これがポイントなんですよね。
持続したら本物、それはつまり自然と気付けば能力になっているわけです。
一時的な取り組みで終わってしまっては能力に昇華できませんからね。
マネジメント側として、メンバーを成長させつつ、
事業部（チーム）として必要な結果を導いていくうえで、
このフィードバックというカルチャーは改めて必要不可欠だと感じます。
これはマネジメント歴・10年の結論に近いです。
極論、組織が自走していて、PLも盤石なフェーズのマネジメント層は、
この「評価フィードバック」と「広報」と「トラブル時の対応」だけしていれば問題ないとすら思いますね。
ちなみに評価シートや評価軸は完全にオリジナルで作成していて、
ベースとなる3軸で評価をしています。
また、事業部内で項目は同じでも、当然ながら加盟開発/店舗開発/SV/総務で微妙にデフォルメしています。
マネジメント相談所でも、この評価の話は毎回特にオーナー達が前のめりになってくるので、
FC加盟オーナー専用「マネジメント相談所」開設 - フランチャイズオーガナイザーのブログ
少しばかり需要がありそうです。
話が変わりますが、今だからこそ言える話として、
年始に立てた今年の5つの目標のうち1つは「FC本部メンバーの昇給4名以上コミット」というものでした。
新年の御挨拶と目標設定のコツ - フランチャイズオーガナイザーのブログ
無事に達成できました。ホッとしてます。
マネジメント側にとっては、
メンバーの昇給や昇格が何より嬉しかったりします。
あと今回のフィードバックでは、
解体新書（解体新書 - フランチャイズオーガナイザーのブログ）を作成する余裕が無く、とあるyoutube映像を拝借しましたが、
それに付随して簡易資料で「この下期の意義」としてメッセージを伝えました。
インパクトがある内容だったので、それを見たメンバーのリアクションは、正直笑ってしまうことが多かったですが、笑
伝えたことはリアルなことですし、本当に後悔のない下期となればよいなと心底願っています。
ではまた。
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