人材マネジメントスキルって本当に多岐に渡ります。
そのリーダーのキャラクターにより必要な対応って変化しますし、
且つ局面ごとで正解不正解があるわけではないから大変です。
自分自身この約10年、継続して何かしらのチームのリーダーを務めてきました。
運良く離職率0％を継続できた自分が、マネジメントにおいて留意してきた内容は、
今後人材不足が解消されにくい様々な環境において、
大多数のマネジメント層の方々にとってヒントになる可能性があるのかな？ということで、
当ブログでも時折「マネジメント」について発信を続けています。
さてさて、今回は標題のとおり「リーダーは価値観を押し付け過ぎてはならない」の話です。
どんな小さな組織でも、そのチームの長、いわばリーダーになると、
メンバーに対して何かと発信する機会が増えていきます。
日本人は真面目で帰属意識が高い民族なので、
メンバー達は上司にあたるリーダーが誤っていたり、ズレたことを言っていようが、
訂正や指摘をしてきたりすることが殆ど無いと思います。
つまり日本で働く日本人リーダーは、裸の王様になりやすい環境なのです。
そのリーダー自身にもさらに上司がいたり、
あるいはメンター的な存在が外部にいるようであれば問題ないですが、
そういう存在がいないリーダーは自身が相当にセルフ抑止力も持ち合わせていたり、
日々マネジメントやリーダーとしての振る舞いを研鑽していかないと、
「裸の王様」になりかねないです。裸の王様は本当にダサい。自分は絶対に一緒に仕事したくないです。
恐縮ながら、ここ最近は他の方のマネジメントに対して、色々思うことが多くなってきています。
そして他の方のマネジメントを見たり聞いたりする中で、
よ～く陥りがちな失敗例が標題のとおり、
「リーダーは自身の価値観を押し付けたがる」という点です。
なぜここに陥るのか分かりますか？
理由は自身の価値観のことを発信するのは、相手を見ずとも発信できる内容で、
メッセージの創出としてはイージーな部類だからです。
マネジメント職に就いたばかりの頃にやってしまいがちなケースです。
例えばリーダーが公休日も関係なく仕事をするタイプだったとします。
本人はそれによる成果や効果も感じています。
ですが、それを部下に押し付けるのはどうでしょう？
リーダーとしては成果や効果を感じているわけですから、
善意で良かれと思って「公休日にも仕事をするとメリットが大きいよ」と発信するのでしょう。
ですが、メンバー1人1人価値観が違うのです。
オンオフをしっかり切り替えたいタイプ、
仕事よりもプライベートを充実させたいタイプなど、千差万別でしょう。
リーダーの発信する価値観がフィットしない場合、
嫌悪感を感じ、ストレスとなります。
日本人は生まれ持って組織への帰属意識が高いわけなので、
上司の発する言葉に対して、公に反論してくるようなメンバーは少ないですから、
部下は「あ～この上司とは価値観が合わない。会話するとストレスだから極力絡むのを避けよう」ってなります。
するとより距離感が生まれ、
気付いたら「退職します」ってなります。
部下も面倒なことになりたくないから、
ツッコミが入らないテキトーな退職理由を述べるでしょう。
ですが、これまでの一連の流れでお分かりのとおり、
根本はリーダーであるアナタがその部下を離してしまったに過ぎないのです。
こういう出来事はどの職場、どのチームでも起こり得るでしょうが、
当然リーダーに対しては誰もフィードバックをしてくれないから、
そのリーダーは盲目で、人が退職することに自分自身が問題なんて思いもしないでしょうね。
だから駄目リーダーが多いんです、世の中には。
もしアナタの組織が表面上の退職理由の如何を問わず、
退職者が続出しているようであれば、リーダーであるアナタの責任ですよ。
トゥモローゲートという会社を御存知でしょうか？
企業に対してブランディングを提供する大阪を拠点とする会社です。
西崎社長のYouTubeチャンネルも勉強になりますし、エンタメ性も伴っていて、最高です。
そんなトゥモローゲート社を退職なさる方に投稿してもらったというブログ、
これ会社の取り組みとして素敵過ぎるな～と感動しました。
記事内でも書かれていますが、
西崎社長から「退職には必ず会社が改善すべき課題がある。
書きにくいだろうけど、できるだけ生々しく会社の嫌だったところを書いて欲しい。
大阪でいちばんオモシロイ会社に近づくための最後の仕事としてやりきってくれないか？」と真剣な顔で依頼されたとのことです。
凄いな～これは。これこそマネジメント層の鏡です。
ビジョンである「大阪でいちばんオモシロイ会社」これの実現は時間の問題だと確信します。
まあ上記のようなトゥモローゲート社のような取り組みは全ての会社で実現できないにしても、
全てのマネジメント層いわばチームリーダーが、
価値観を押し付け過ぎないことを意識することはできると思いますので、オススメです。
ちなみにそれならば価値観の合う人間だけを集めてチームを作ればよいのではないか？
という意見があると思います。
確かにそれはその通りで、それが理想かもしれません。
ただ人手不足の昨今で現実問題、なかなかそうもいきませんよね。
それならばリーダーは多種多様なメンバーの個性を尊重し、
チームのビジョンを共有し、ベクトルさえ揃えればよいのです。
くれぐれもリーダーの価値観を押し付け、
個性を削ぐようなことはしないであげてください。
ちなみに個性を削がずに理想の変化像に導く自分独自のマネジメントテクニックがあるので、
それはまたどこかで記事を書きますね。
ではまた。
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株式会社フリグマ（Flegma,Inc.）代表取締役社長
佐々木翔（sho sasaki）
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